건강한 조직, 이렇게 운영한다.

CEO는 회사를 운영하며 수만 가지 고민을 합니다. 경영에서부터 마케팅, 인사까지 분야를 넘나드는 그들의 고민은 밤낮 그칠 줄 모르죠. 미국 비영리 경제조사기관인 콘퍼런스보드는 미국, 유럽, 아시아, 남미 등 세계 CEO 600명을 대상으로 설문을 했는데요. 과연 글로벌 기업 최고경영자(CEO)가 가장 고민하는 경영 이슈는 무엇일지 궁금했죠. 설문조사 결과 1위는 '최고급 인재 확보'에 대한 고민이었습니다. 2위는 혁신, 3위는 고객관리, 그 외에 사업운영 효율성 확보, 브랜드 유지 등이 뒤를 따랐죠. 기업을 이끄는 리더들의 머릿속에서 가장 많은 파이를 차지하는 생각은 '최고급 인재 확보'였습니다. 다시 말해, CEO는 회사에 필요한 인재를 확보하여 그들이 회사에서 최고의 퍼포먼스를 발휘할 수 있도록 조직을 운영하는 것을 가장 우선으로 생각합니다. 

불안정한 스타트업 시기를 벗어나 시장에서 어느 정도 자리를 잡고, 인재를 확충하여 빠르게 성장 궤도에 올라선 한국 기업들이 최근 기사에 여럿 등장합니다. 특히 기업 가치 1조 원 이상의 유니콘 기업들, 쿠팡, 우아한형제들, 야놀자, 토스(비바리퍼블리카) 등이 자주 거론이 됩니다. 그들의 혁신은 어디서 시작됐을까요? 전통적인 Top-down 경영 방식, 내부 직원들의 헌신, 불철주야 야근을 통해 혁신을 일궈냈을까요? 그렇지 않습니다. 시대가 명백히 변했지요. 4차 산업을 선도하는 기업들의 경영 방식은 다릅니다. 이들을 리드하는 CEO는 다르게 운영하고 경영합니다. 리딩(leading)하는 기업들은 어떻게 조직을 운영하고 그 속에서 어떻게 최고의 성과를 창출할까요? 

 

 

1. 철저한 아웃 풋 중심의 운영

근 50년간 한국 기업을 돌아보며 정의내릴 수 있는 단어 하나는 '성실성'입니다. 우리는 그동안 철저한 인풋 중심으로 인재를 활용해왔으며, 조직의 유대와 충성을 높이 사는 수직적 조직체계로 운영해 왔습니다. 이 운영이 잘못되었다는 건 아닙니다. 우리나라는 1인당 GDP가 1955년 87달러로 시작하여 2007년에 2만 달러를 넘긴, 비교할 수 없는 성공을 이뤄냈습니다. 그러나, 이제는 폭발적인 IT 산업의 성장과 함께 우리는 기존에 경험해보지 못했던 시장과 환경의 빠른 변화에 직면해 있습니다. 내 이웃과 맞붙어서 이기는 내수 중심의 사업이 아닌 글로벌 기업과의 직접적인 경쟁 구도가 형성되었고, 타겟층도 이제 국경이 무색해 버릴 정도로 범위가 넓어졌죠.

최근, 한국의 스타트업부터 대기업까지 아웃풋(Output) 중심으로의 조직 문화로 탈바꿈을 시작했습니다. 이젠 그들에게 출퇴근 시간은 크게 의미가 없어졌죠. 많은 기업에서 오전 8시~10시 시간대에 출근해 오후 5~7시에 퇴근하는 이른바 탄력근무제를 시행하고 있습니다. 카카오, 미레에셋자산운용, EY한영 등 굵직한 기업들이 앞서 시행하곤 했죠. 배달 업계 선두인 '우아한형제들'의 직원들은 월요일 오후에 출근하는 주 4.5일제 근무를 시행하고 있습니다. 그들은 자신들이 직접 세운 '11가지의 원칙' 이외에 모든 부문에서 자율성을 부여합니다. 직원들이 최소한의 원칙만 지키고 일한다면 나머지에선 모두 아웃풋 중심으로 인재를 관리하겠다는 회사의 방침이죠. 기업의 신뢰와 더불어 형성된 자율적인 분위기에서 구성원들은 자신의 역량을 최고치로 끌어올리며, 이는 기업의 성장과 비례하는 선순환의 구조가 완성됩니다.

 

"340명 규모의 기업에서 매출 2조, 직원 1만명 글로벌 그룹으로 변신시킨 <트랜스포머CEO>의 저자이자 미스미 그룹의 대표인 사에구사 다다시가 지켰던 조직 운영의 기본적인 사상 중 첫번째는 '사원의 모든 업무 활동은 자유와 자기 책임하에 수행한다’였습니다."

 

2. 애자일(agile) 주심의 조직 구축

구글, 애플, 마이크로소프트, 아마존 등 혁신 기업들의 공통점은 자신들 만의 애자일 조직을 구축했다는 점입니다. 전통적인 기업들은 주로 워터폴(Waterfall) 방식으로 조직을 구성하여 운영해 왔습니다. 통상, 리더가 전략을 수립하고, 조직원들은 리더의 통제하에 맡은 업무를 수행하곤 했죠. 계획에 따른 순차적인 업무 수행이 가능하지만 실행 속도가 느리며, 계획이 수정되기 어렵다는 단점이 있습니다. 특히, 한번 일정이 셋팅되면 수정이 어렵다는 점은 소비자의 반응이 시시각각 바뀌어 제품 혹은 서비스의 빠른 개선이 요구되는 이 시대에 큰 단점으로 작용합니다. 이 같은 경우 기나긴 일정을 통해 개발이 완료됐지만, 막상 고객에게 큰 메리트가 없는 상품이 나오게 되는 불상사가 일어날 수 있죠.

반면, 애자일 조직은 한 팀 안에(이들은 주로 스쿼드(squad)라고 부릅니다) 개발자, 기획자, 테스트 담당자, 배포 담당자 모두를 포함시켜 마치 스타트업처럼 팀이 운영됩니다. 애자일은 빠른 시제품 출시로 고객과 시장의 피드백을 반영하여 수정, 보완해가는 방법론을 말하는데요. 애자일 조직을 구성함으로써 기업은 고객에 더욱 집중하며, 고객의 반응에 효율적이며 민첩하게 대응할 수 있게됩니다. 이같이 기존의 기능조직 중심에서 프로젝트 중심, 고객 중심으로의 조직을 개편하는 방식은 급변하며 불확실한 '요즘의' 경영 환경에서 CEO가 조직을 운영해가는 가장 효율적이고 현명한 운영 방식입니다.

 

3. 긱 이코노미(Gig Economy) 형태의 인재 활용

자율성을 기반으로 한 아웃풋 중심, 애자일 조직처럼 프로젝트 단위로의 팀 구성과 같이 최근 기업들의 조직 운영 방식의 변화로 인해 인재를 고용하는 방식 또한 크게 변화했습니다. 기존 전통기업에선 기능 조직에 필요한 인력을 '채용'하는 것에 그쳤다면, 프로젝트 중심의 조직에선 '외부 인재를 단기간 계약하여 투입하는 고용 방식'이 더욱 활발히 일어나고 있는데요. 이를, '긱 이코노미 형태의 인재 활용'이라고 부릅니다. 외부 전문가를 프로젝트에 필요한 시간만큼 투입함으로써 더욱 전문성 있고, 네트워크 강한 그들의 역량을 기업에 내재화 할 수 있으며, 이를 통해 기업은 한 단계 성장할 수 있게 되죠. Top-class 인재 확보에 고민이 많은 CEO들에게 '긱 이코노미 형태의 고용'은 매력적인 옵션입니다. 

 

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